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2026.10.07

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【人事担当者向け】採用活動の進め方と手法・戦略設計

HR担当者向けの採用活動ガイドを示す青と白の広告バナー。大きな日本語の文字と人のアイコンが特徴。採用サイトのイメージ。

「採用成果が安定しない」「自社に最適な手法が見えにくい」といった課題は、多くの企業に共通します。採用成功には、個別の手法選定ではなく、戦略設計から定着までの一連のプロセスを捉えることが重要です。本記事では、採用活動の全体像を整理し、実践的な戦略設計と改善の考え方を論理的に解説します。

この記事を読むとわかること

採用計画から母集団形成、選考、内定・フォロー、入社・定着までの採用業務の全体像
応募数や選考通過率が伸びないときに、人事担当者が確認したい主な原因と改善の考え方
ターゲット・ペルソナ設計や採用ブランディングを軸にした採用戦略の立て方
求人媒体・Indeed・エージェント・ダイレクトリクルーティング・採用サイトなど、主な採用手法の特徴と使い分け
採用サイトや選考フローの改善、ATS・AI活用など、限られたリソースでも取り組みやすい採用活動の効率化方法

1 人事担当者が理解しておきたい採用活動の全体像
2 採用成功につながる採用戦略の立て方
3 人事担当者が知っておきたい採用手法の種類
4 採用活動はどこから改善すべき？
5 限られたリソースでも採用活動は効率化できる？
6 採用サイト制作なら株式会社プラットインへ

人事担当者が理解しておきたい採用活動の全体像

採用活動は「求人を出して面接する」だけではありません。採用計画から情報発信、選考、定着支援までを一連の流れとして捉え、自社の課題を整理することが求められます。

採用業務はどのような流れで進むのか

採用活動は、主に以下の5つのステップで構成されます。

採用計画の策定：求める人物像や採用目標の設定
母集団形成：求人媒体やエージェントを通じた集客
選考：書類選考や面接による評価
内定・フォロー：内定出しから承諾までの関係構築
入社・定着支援：オンボーディングによる早期戦力化

各段階で直面する課題は異なるため、課題となっている箇所を特定し、応募数・選考通過率・内定辞退率といった指標を分析しながら改善プロセスを回すことが、採用成功への論理的なアプローチとなります。

応募数や選考通過率が伸びない原因とは？

応募が伸びない要因は、主に①求職者に情報が届いていない、②自社の特徴や魅力が十分に伝わっていない、③応募までの導線に課題があるという観点から整理できます。選考通過率が低い場合は、ターゲット設定や募集要件、応募者とのミスマッチなども確認し、「応募数」と「求める人材とのマッチ度」を分けて考えることが重要です。

新卒採用・中途採用で異なる採用課題の考え方

採用区分	課題の例	施策の例
新卒採用	志望度が高まらない・他社との違いが伝わりにくい	カルチャー訴求・採用ブランディング
中途採用	求める人材から応募が集まらない・ミスマッチが生じる	ターゲット設計・仕事内容の具体化

新卒・中途では候補者の状況や採用要件が異なるため、それぞれのターゲットと課題に合わせて戦略を設計することが大切です。

採用成功につながる採用戦略の立て方

株式会社ネクソン様（制作：プラットイン）

採用活動を成功させるには、施策の実行段階へ進む前に、「誰に・何を・どのように伝えるか」という戦略の土台を構造化することが不可欠です。ターゲットとなる人材像を具体化し、自社が提供できる価値を言語化することで、最適な採用チャネルやメッセージングを選択しやすくなり、採用活動の整合性が高まります。

ターゲット設計とペルソナ設計の進め方

「20〜30代の経験者」のような広い設定だけでは、訴求内容や採用媒体を選びにくくなります。必要な経験・スキルだけでなく、仕事への志向や転職理由なども整理し、求める人物像を具体化することがポイントです。現場社員へのヒアリングも行いながら、自社の採用要件に合ったターゲットを設計することが推奨されます。

採用ブランディングと情報発信が重要な理由

採用ブランディングでは、「自社で働く特徴や魅力は何か」を整理し、求職者にわかりやすく伝えることが重要です。「アットホームな職場」といった抽象的な表現だけでなく、具体的な仕事内容や社員のエピソード、公開できる客観的なデータなどを組み合わせることで、自社らしさを伝えやすくなります。

求職者目線で考えるメッセージ設計と企業理解の深め方

株式会社ネクソン様（制作：プラットイン）

求職者が企業を検討するうえでは、「入社後にどのように働くのか」をイメージできる情報が重要な判断材料になります。仕事内容・職場環境・キャリアパス・待遇などを具体的に伝え、社員インタビューやデータも活用することで、企業や仕事への理解を深めやすくなります。

実際に、プラットインが制作を支援した株式会社ネクソン様の採用サイトでは、会社紹介や職場紹介、仕事・募集職種、社員紹介、福利厚生、キャリア形成・研修制度など、求職者が企業を理解するための情報を幅広く掲載しています。仕事内容だけでなく、働く環境や社員の声、入社後のキャリアまで確認できるようコンテンツを整理することで、求職者が自身の働く姿を具体的にイメージしながら情報収集できる構成になっています。

人事担当者が知っておきたい採用手法の種類

Professional woman in a white blouse raises her index finger while holding a binder and ID badge on a lanyard against a light blue background. 採用手法は多様化しており、自社の課題・予算・ターゲットに合わせて選択・組み合わせることが重要です。それぞれの特徴を理解したうえで、自社に合った方法を検討しましょう。

求人媒体・Indeed・エージェントの特徴と比較

手法	主な特徴	主な課金・契約形態
求人媒体	幅広い求職者に求人情報を届けやすい	掲載課金・成果報酬など
Indeed	検索型の求人サービスとして求職者との接点をつくる	無料掲載・有料掲載
エージェント	採用要件に応じて候補者の紹介を受ける	成功報酬型など

どの手法が適しているかは、募集職種や採用ターゲット、予算などによって異なります。一つの手法に限定せず、それぞれの特徴を踏まえて組み合わせることも選択肢です。

ダイレクトリクルーティング・SNS採用・スカウト活用法

ダイレクトリクルーティングは、企業側から採用ターゲットとなる人材へ直接アプローチできる手法です。スカウトサービスなどを活用することで、求人への応募を待つだけでは接点を持ちにくい人材にも情報を届けられます。SNS採用では、社員や職場の様子、仕事内容などを継続的に発信し、求職者との接点づくりや採用サイトへの導線として活用できます。

採用サイト・採用LP・オウンドメディアを活用したWeb集客施策

採用サイトは企業や仕事への理解を深める場、採用LPは特定の職種やターゲットに情報を届ける場など、目的に応じて役割を設計できます。また、採用コラムなどのオウンドメディアで求職者が必要とする情報を発信することで、SEO・AIOを意識した検索経由の接点づくりにも活用できます。求人媒体だけに頼らず、自社の採用サイトへ求職者を誘導し、直接応募につながる導線を整えることも重要です。

採用活動はどこから改善すべき？

Professional woman in a navy blazer sits at a desk in a bright office, thoughtfully resting her chin on her hand with a pen nearby and a laptop open nearby. 採用施策を増やすだけでなく、応募数や選考状況などを確認し、どこに課題があるのかを把握することが重要です。採用サイトについても、数値やユーザー行動をもとに改善点を整理していきます。

ファーストビュー・導線設計による応募率改善

採用サイトの応募転換率（CVR）を向上させるには、ページを訪れた求職者が迷わず行動できる環境を整えることが重要です。まずは、ページを開いて最初に目に入る情報で自社の魅力をしっかり伝え、応募への案内ボタンやサイト内の導線をスムーズに設計することがポイントです。加えて、実際のエントリーフォームについても、入力項目を必要最小限に整理するなど、求職者の手間を減らす工夫が大切です。求職者の負担を最小限に抑える細やかな配慮が、より多くの応募を生み出すことにつながります。

面接・説明会・選考フローでミスマッチを防ぐ方法

採用時のミスマッチを抑えるには、仕事内容や働き方、職場環境などを入社前に具体的に伝えることが必要です。採用サイトだけでなく、説明会や面接でも実際の働き方や期待する役割を共有し、相互理解を深めます。また、選考ステップや今後の流れを明確にすることで、候補者が次のアクションを把握することができます。

アクセス解析をもとに採用サイトを改善する方法

採用サイトの改善には、客観的なデータを確認しながら進めることが大切です。専用の分析ツールを活用すれば、求職者がどこから訪れて、サイト内のどの情報に関心を持っているのかを数字で把握できます。さらに、画面上でクリックやスクロールがどこに集中しているかを色で可視化するツールや、サイトの表現を2パターン用意してどちらがより好まれるかを比較する手法などを取り入れると、より具体的な改善策が見えてきます。こうした分析を一度で終わらせず、サイトの様子を見ながら少しずつ調整を重ねていくことが、成果を出すための大切なステップとなります。

限られたリソースでも採用活動は効率化できる？

少人数で採用活動を進める場合は、業務の優先順位を整理し、必要に応じてツールを活用することが重要です。

ATS（採用管理システム）・AI活用による業務改善

ATS（採用管理システム）は、応募者情報の一元管理や選考状況の可視化、面接日程の調整などを効率化するためのツールです。サービスによって機能は異なるため、自社の採用フローに合わせて選ぶことがポイントです。AIも、問い合わせ対応やスカウトメールの文面作成など、採用業務を補助する手段として活用できます。ただし、候補者に伝える内容は人事担当者が確認しながら運用することが大切です。

中小企業でも実践しやすい採用改善施策とは？

大規模な施策を始める前に、既存の求人情報や採用サイトを見直す方法もあります。たとえば、求人票の仕事内容を具体化する、求人情報を見直す、採用サイトのCTAや応募導線を改善するといった施策です。仕事内容に1日の流れや具体的な業務を加えたり、エントリーフォームの入力項目を必要な情報に整理したりすることも検討できます。