「今年の新卒採用は、どんな傾向やトレンドがあるのだろう・・・」
「どんな採用戦略を立てればいいのか・・・」
2026年卒の採用活動が本格的に始まるこの時期、不安を抱えているご担当者さまも多いのではないでしょうか？
2025年卒から採用活動の制度が大きく変わり、また変化の早い時代に伴って、トレンドも変わってきています。
私は、10年以上採用支援やWEB制作に携わり、それらの経験やノウハウを基に株式会社プラットインでは、数多くのWeb制作実績と採用成功体験を生み出してきました。
時代のトレンドをおさえ、変化の波に乗り遅れないために、採用戦略をたてていくことが必須です。
本記事では、2025年卒の新卒採用について振り返り、今年のトレンドや傾向をふまえたうえで、2026年卒の予測と今後の採用戦略について解説します。
新卒採用の制度の変化や新たに2026年卒から始まるルール改定などを理解し、トレンドや傾向をおさえ、時代に乗り遅れない採用活動を行うための参考にしていただければと思います。
この記事を読むとわかること
- 2025年卒の有効求人倍率が想定より伸びなかった背景
- DX化や職種別採用が新卒採用市場に与えている影響
- 2026年卒で注目される「初任給の賃上げ」の動向
- 新卒の職種別採用が広がっている理由と企業側の課題
- 採用サイト・インターンサイトを活用した採用戦略の考え方
目次
予想を裏切られた2025年卒の採用市場
まず、2025年卒の新卒採用の市場予測について、振り返りたいと思います。
結論、2025年卒は、私が思っていたよりも有効求人倍率は伸びず、数値上だけでしたら、そこまで売り手市場加速しませんでした。
（「 2025年卒向けは転換期-2025年卒の新卒採用に向けて 」はこちらから）
「もっと有効求人倍率は伸び、売り手市場がより鮮明になる」と思っていたのですが、想定していたよりも伸びませんでした。
2025年卒の有効求人倍率は、前年度の1.71倍から、わずか0.04ポイント上昇した1.75倍。
コロナ渦の影響を受けた2023年卒の有効求人倍率は1.58倍、そこから2024年卒は1.71倍まで回復していたため、経済も回復してきた2025年卒はさらに売り手市場が伸びるだろうと予測していました。
しかし、実際は前年に比べて、0.04ポイントしか伸びず、個人的には思ったよりも有効求人倍率は伸びない結果となりました。
売り手市場傾向であるということに間違いはありませんが、なぜ微増にとどまったのでしょうか。
現状をしっかりと理解するために、大企業と中小・中堅企業で、分けて市場を考えて読み解いていきましょう。
中小企業（300人未満）
全体の有効求人倍率が1.75倍に対し、中小企業の有効求人倍率は6.5倍でした。
この数字は、コロナ前のピークに次ぐ水準にあがってきていることを示しています。
売り手市場となっており、中小企業では、人材を確保するために、新卒採用は激戦の時代となってきていると言えますね。
中堅企業（300~999人）
中堅企業での有効求人倍率は、1.6倍。
この数字は、2010年以降、もっとも高い数字となっており、中堅企業でも売り手市場になっており学生有利になってきている状態だと考えられそうです。
大企業（5,000人以上）
大企業の有効求人倍率は、0.34倍となっており、ここが今回、予想よりも伸びなかった大きな要因の１つとして考えられる点です。
日本の人口動態を考えると、少子化が進んでいる今、大手企業も「売り手市場になっていくのでは？」と思いますよね。
しかし、大手企業の有効求人倍率は、前年度の0.41倍から0.34倍に減少しています。この数字は、2010年以降、もっとも低い数字となっており世間の売り手市場とは違った結果になっています。
上記のことから、全体の有効求人倍率が微増だったのは、大手企業の有効求人倍率が減少したことが影響していると言えるでしょう。
では、なぜ大手企業の有効求人倍率は減少しているのか。
次章では、2025卒の大手企業の売り手市場が伸びなかった原因について、考察とともに解説します。
大企業の有効求人倍率が減少した理由
元々、大手企業に就職したい学生は以前から多く、有効求人倍率はあまり大きく上昇しない傾向ですが、2025卒が減少している理由は何なのでしょうか。
私は、大手企業の有効求人倍率が伸びなかった理由としては、以下の２つだと考えています。
①DX化
②職種別採用の増加
それでは、順番に見ていきましょう。
①DX化
私は、売り手市場が予想より伸びなかった要因の１つとして、「DX化が進んできていること」だと考えています。
昔は、人で対応していた業務も、今はAIや機械、システムで対応することも増えてきましたよね。
例えば、以前の銀行の窓口対応は、多岐にわたる業務内容があり、大量に人が必要でした。
しかし、今は、アプリの普及やチャットボットの活用などのDX化も進み、業務を回すために必要な人材の数が少なくて済むようになりました。
そのため、DX化が進んでいる大手企業では、採用枠の母数自体が少なくなってきているのです。
確かに若者の人口も減少傾向ですが、時代とともにDX化が進んでいる大企業では、採用枠の数自体も減ってきているので、有効求人倍率は減少したのではないかと思います。
DX化は大手企業からどんどん導入が進んでいるので、今後も大手企業では、有効求人倍率はそこまで伸びないと考えられそうですね。
②職種別採用の増加
２つ目の要因として考えられるのは、「職種別採用の増加」です。
１つ目の「DX化」に連動するのですが、DX化が進むことによって、より専門人材が求められるようになり、専門人材を確保するために職種別採用が増えてきています。
現在、専門人材は、即戦力となる経験者を採用したい企業が多く、中途採用することが多い傾向です。
DX化によって少なくなった採用枠が、中途採用で埋まるため、新卒採用の枠がさらに減ることも売り手市場が微増にしか伸びなかった要因の１つでしょう。
上記の２点が大企業で採用募集枠が少なくなった要因として考えられ、今後もDX化、職種別採用は進んでいくと考えられます。
今も学生から人気の大手企業ですが、今後、景気が良くなったとしても、採用枠がたくさん増える可能性は低いでしょう。
そのため、今後も大手企業の有効求人倍率は思ったよりも伸びずに、全体の有効求人倍率も微増傾向になると予想しています。
2025年の新卒採用の振り返りを終えて、昨今の傾向をおさらいできたところで、いよいよ2026年卒の採用に向けて、傾向とトレンドについて解説していきます。
2026年卒の採用市場の傾向とトレンド
先述した通り、今後も、全体の有効求人倍率は微増傾向だと考えられますが、中小・中堅企業は、学生有利な売り手市場状態が続くと予想されるため、多くの企業では新卒採用に苦戦すると考えられます。
文部科学省と厚生労働省が発表した最新のデータによれば、2024年の4月1日時点での2024年卒の就職率は98.1%。
この数字は1997年の調査開始以来で、過去最高の就職率になります。
参照：日本経済新聞
「大卒就職率、24年春98.1%で過去最高 ｢売り手市場｣鮮明」
微増ではありますが、有効求人倍率の上昇傾向や就職率が過去最高の数字になっているデータからも、売り手市場になっていることは、明白であり、中小・中堅企業は今までと同じ採用方法では、欲しい人材を確保することがどんどん難しくなっていくでしょう。
「それでは、中小・中堅企業ではどう対策をしていけばいいのか・・・」
人材不足の今、貴重な人材を確保するためにも、以下の２つのトレンドをおさえておくことが重要です。
①初任給の賃上げ
②新卒の職種別採用
それでは、それぞれのトレンドについて見ていきましょう。
①初任給の賃上げ
１つ目のトレンドとしては、初任給の賃上げです。
昨年から初任給の引き上げが話題になっていましたが、物価上昇や人材不足もあいまって、新卒の平均初任給の平均も前年度から4.01%上昇の22万6341円という結果になりました。
帝国データバンクのデータによると、2024年度の賃上げ実績は、大企業、中小企業では、ほぼ同程度の77%となっており、小規模の企業でも、65％以上となっています。
参照資料：日本経済新聞「24年入社の初任給、上昇率4%超 民間調査」
帝国データバンク「＜緊急調査＞2024年度賃上げ実績と初任給の実態アンケート」
賃上げを行った理由の81%以上の回答が「人材を確保するため」と回答しており、売り手市場が続く限り、業界問わずに、全体的に初任給は今後もあがるでしょう。
難しいポイントとしては、既存社員とのバランスですよね。
既存社員よりも、新卒社員の給料が高いとなると、せっかく今まで働いてくれていた既存社員を失う可能性があるので、慎重に検討するべき点です。
他社に比べて極端に見劣りしない初任給の設定を、既存社員とのバランスをふまえて検討していきましょう。
②新卒の職種別採用
前述した通り、DX化が進み、専門人材が必要となるため、中途採用の職種別採用が増えてきています。しかし、新卒でも職種別採用が主流になってきているのをご存じでしょうか。
実はすでに新卒採用を職種別採用のみで行っている企業は約４割、一部を職種別採用している企業は約６割というデータも出ています。
参照資料：PR Times 株式会社ヒューマネージ
「新卒採用でも強まる“ジョブ型”傾向。約6割の企業が「職種別採用」を実施」
ソニーグループや資生堂、味の素などの大手企業では、すでに導入している企業も多いようです。
今の学生の傾向として、やりたいことが明確になっている方が多く、「自分のなりたい職種である」ということが企業選びで重視するポイントになってきています。
そのため、希望の配属先ではなかったり、業務内容がかけ離れてると感じると、すぐに離職に繋がってしまいます。
配属ガチャが理由で、入社日に退職代行に依頼したというニュースが最近話題になりましたよね。
新年度が始まってから、２週間で新卒者からの依頼が129人あったという退職代行会社もあります。
少し前までは、労働環境が過酷なブラック企業を退職したい人が利用しているイメージでしたが、ブラック企業に関わらず新卒者の利用が増加傾向です。
以前は入社後に配属先が決まる場合も多かったですが、今の学生の傾向として、「タイパ（タイムパフォーマンス）」を重視する傾向にあり、「やりたい職種」に直結しなければ、内定辞退や入社後すぐの退職に繋がりかねません。
入社後の早期離職や内定辞退を防ぐためにも、これからも新卒の職種別採用は進んでいくのではないかと予想しています。
早い段階で、一部でも職種別採用を取り入れ、時代に乗り遅れないようにしましょう。
参照
・Yahoo!ニュース
「新卒で入った会社を1日で辞めた男性を直撃「配属ガチャに不信感」「自分の希望は全く考慮されていない」 “退職代行サービス”の利用も急増」
「新入社員退職も増加傾向…“2週間で800人以上の依頼”「退職代行」サービスに届く声とは？ ミスマッチを作らないためには…」
・株式会社ONE CAREER
2026年卒から適用されるルール改定がついに始動
もうご存じの方も多いと思いますが、専門人材に関しては、6/1より前倒しで採用が可能になりました。
詳しい内容は、昨年の記事で書かせていただいたので、省略しますが、
2026年卒の学生から、4年生に進級する春に２週間以上のインターンシップを実施し、その後、採用選考することができるため、早ければ、3〜4月には内々定を出せます。
昨年の記事はこちらから▶「採用サイト 2025年卒向けは転換期-2025年卒の新卒採用に向けて」
DX化や職種別採用が進んでいる時代に、専門人材を確保するために、このルール改定を積極的に活用していくことは必須です。
6/1以降でないと採用活動できないという今までのルールでも、実際は形骸化してしまっており、2025年卒の大学・大学院卒の5月末の段階で、74.4%の学生が内定が出ている状態でした。
参照資料：マイナビキャリアリサーチLab
しかし、ルールが正式に改定されたことにより、今まで採用活動のルールを守ってきた大手企業なども、採用の早期化を進めることを考えると、より専門人材の採用市場は、激化することが考えられます。
2025年卒からは、採用直結型のインターンも公認され、新卒採用市場はここ数年で目まぐるしく変化しています。
ここ数年の採用活動の変化から、インターンシップの重要性は益々高まってきています。
次章では、これらのルール改定を踏まえて、採用直結型のインターンシップを増やし、専門人材を確保するための戦略について、お伝えします。
職種別採用サイトとインターンサイトの重要性
2026卒から新しいルールが適用されたことと、今のトレンドをふまえると、
・新卒の職種別採用の打ち出し(強化)
・インターンサイトの準備
はこれからの採用戦略には必須の施策でしょう。
①新卒の職種別採用の打ち出し(強化)
先述した通り、新卒の職種別採用も進んできているため、時代に乗り遅れないように、一部でも新卒の職種別採用を取り入れていきましょう。
新卒の職種別採用を行っていくにあたり、職種別に採用サイトを構築することも１つの手だと考えています。
特に中小・中堅企業では、売り手市場なので、欲しい人材に魅力をしっかりと届けるためにも、それぞれの職種別で深く刺さる内容で作り込んでいくことが重要です。
今までと同じ方法では、太刀打ちできない時代になってきており、欲しい人材に興味を持ってもらうためには、他社と差別化された導線が必要です。
今後、新卒の職種別採用がどんどん当たり前になってくる未来を見据えて、職種別の「採用サイト」などを早い段階から準備をしておいて、損はないかと思います。
「採用サイト」は初期費用こそかかりますが、今後も採用サイトを活用していくことを考えれば、費用対効果が高いツールと言えます。
②インターンサイトの準備
インターンシップから直接採用がOKになり、専門人材の採用選考の早期化から、インターンの重要性が高まってきているとお伝えしました。
インターンを早い段階から考え、行う学生は、仕事に対する意識やモチベーションが高い傾向なので、そんな学生を積極的に確保していきたいですよね。
実は、弊社でもインターンサイトのお問い合わせをいただく機会が増えてきています。
近年の時代やルールの変化を上手く捉えている企業は、すでにインターンシップ専用サイトをつくり、自社のインターンシップの魅力を届けられるようにしています。
インターンシップのプログラム内容や自社の魅力をしっかりとつくり込むことで、インターンシップに参加する学生と企業の双方にとって、大きなズレがなくなり、直接採用に繋がる可能性もグッと上がります。
より早く欲しい人材に内定を出すことができるため、インターンサイトも、準備しておいた方が良い施策の１つですね。
しかしながら、採用サイトやインターンサイトは単に制作することに意味はなく、特に「新卒向け」や「インターン向け」の採用サイトは、「魅力的」かつ「個性的」につくることに大きな価値があります。
特に、学生の企業選びの基準やトレンドなどが変わってきている今は、採用サイトを制作しただけでは、採用効果に繋がることは難しいでしょう。
「欲しい人材」が集まるように、企業をどのようにブランディングしていくのか、市場の流れを把握するマーケティングの観点も必要です。
弊社プラットインでは、
- Web制作
- Webブランディング
- Webマーケティング
- 採用支援
の４つの柱で、多くの企業さまのご支援を行ってきました。
ご依頼いただいた企業さまの「魅力」を最大限に伝えるにはどうしたら良いかを徹底的に考え、採用サイトに訪れる方の印象に残る「個性的」なサイトの制作を得意としています。
その結果、自社の採用サイトから直接応募が増え、採用に繋がるという好循環を実現しています。
プラットインでは、採用サイトからの「直接応募」を推奨しています。
将来、採用単価の大幅削減が可能になると同時に、志望度が高い求職者を募れ、貴社の資産としても残る採用サイト制作をお考えの場合は、プラットインにお任せください。
お問い合わせは、コチラをクリックしてください(もしくは右上の青色の「お問い合わせ」ボタンを押してください)。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
プラットイン代表の私は、学生時代～前職～現在のプラットインまで15年以上に渡って採用やweb制作やブランディング支援に携わってきました。
そのノウハウを落とし込み、さらに弊社で積み上げてきた数多くの採用サイト制作実績と採用成功体験にプラスして、プラットインで培ったWebマーケティング力で、他社にはない差別化されたご提案をすることが可能です。
プラットインには、自社内に優秀なWebデザイナーとエンジニア、SEOライターやマーケッターが在席しています。
そのため、採用視点とマーケティング視点、さらに採用ブランディングの観点に基づいた効果性の高い「採用サイトを制作」をすることができるのです。
＊現在、「採用サイト制作 大阪」「採用サイト制作」では、Google・Yahooともに検索順位5位以内となっており、そこから問い合わせをいただいています。(2024年5月10日現在)
このようにプラットインでは、自社の集客もWebマーケティング力を駆使し、実現しています。
採用面も同様に、新卒社員は、毎年最低1名は直接応募で採用しております。
まだ、20名弱の組織ですが、メンバーの約半数が直接応募で採用したメンバーとなっています。
自社でも試行錯誤を積み重ねながら、実績を積んできた経験も活かして、今後も「直接応募」に繋がる採用サイト制作や採用支援のノウハウをご依頼いただいた企業さまに、ご提供させていただければと思います。
最後までお読みいただきありがとうございました！
よくある質問
2026年卒の新卒採用市場は売り手市場なのでしょうか？
全体では有効求人倍率は微増傾向と見られていますが、中小・中堅企業では学生優位の売り手市場が続くと予想されています。
なぜ大企業の有効求人倍率は下がっているのですか？
DX化によって必要人員が変化していることや、専門人材を中途採用で確保する動きが増えていることなどが要因として考えられています。
新卒でも職種別採用は増えているのでしょうか？
専門性を重視した採用が広がっており、新卒でも職種別採用を導入する企業が増加傾向にあります。
インターンシップは採用活動でどの程度重要になっていますか？
採用直結型インターンが進んでいることから、専門人材を早期に確保する施策として重要性が高まっています。
採用サイトは作るだけで効果が出るのでしょうか？
採用ターゲットに合わせた情報設計や差別化、ブランディングまで含めて設計することが重要とされています。
この記事を書いたライター
監修：高田隼渡
プラットイン代表
