採用サイト 2023年卒向けは急げ-2023年卒の新卒採用の動きから-

2022年卒の新卒採用は、2021年卒の新卒採用に引き続き、新型コロナウイルスにより採用市場に大きな影響を与えました。


コロナの影響を受けなかった2020年卒の新卒採用までは、求職者が有利な状況(売り手市場)が続いていました。
しかしコロナの影響を受けた2021年卒の有効求人倍率は1.53倍、前年の1.83倍に比べ0.3ポイントも下がりました。
2020年卒以降の売り手市場の終焉はコロナ以前から予測されていましたが、その予測を超える下降を見せたのです。
※参考：プレスリリース「第38回 ワークス大卒求人倍率調査（2022年卒）」


一方、2022年卒においてはさらなる悪化に見舞われるかと思いきや、リーマン・ショックほどの下落はありませんでした。
有効求人倍率も1.5倍と、前年比0.03ポイント下がるだけにとどまっています。
つまり、売り手市場は終焉しましたが、買い手市場ほどにはなっていない、ということです。
この数字は、企業側がバブル崩壊後の就職氷河期、リーマンショックでの失敗(新卒採用の極端な抑制により次世代人材の不足・いびつな従業員人口ピラミット)から学び、経済的打撃はあったものの一気に求人を絞るようなことをしなかったからだと思われます。
※詳細は『採用サイト2022年卒向けは必要か-2022年卒の新卒採用の動きから-』にて言及


また、リーマンショックの時との違いは他にもあります。
リーマンショックでは満遍なく全業種の経済状況に悪影響を及ぼしましたが、コロナでは旅行(宿泊)や外食など、打撃を受けた業種に偏りがありました。
そのため、2022年卒の有効求人倍率の下降はほぼ横ばいになったと考えられます。
もちろん最初の緊急事態宣言（2020年4～5月）では一部を除くほぼ全ての産業が影響を受けましたが、それでもトータルでの期間をみると新卒採用領域においては、リーマンショックに匹敵するほどではありませんでした。


そして2021年6月上旬現在で、有効求人倍率では一定数回復傾向にあると予想されます。
2022年卒が底となり、2023年卒新卒採用では2022年卒と同程度か、もしくは上昇の可能性も視野に入れた採用計画がベターといえるでしょう。


有効求人倍率の推移について、緊急事態宣言解除のタイミングや再度の緊急事態宣言の可能性も考慮する必要があります。


感染症の専門家ではないので正直一個人の予測にすぎませんが、もし今回の緊急事態宣言が予定通り6月20日に解除されれば、何かしらもう一波(第五波)がくるのではないかと思っています。


まだワクチン接種が不十分な中、オリンピックが開催され、海外からの往来も増えれば、揺り戻しは当然おきるでしょう。
2021年6月中や7月中にワクチンが日本全国へ行き渡るとは思えず、最速でも秋頃、想定としても年内、場合によっては来年3月まで時間を要するかもしれません。
仮にオリンピック終了まで宣言を解除しないのであれば、第五派に相当するほどの感染拡大はないのでは、という印象ですが。。。
一方で、変異株も出現する中で、もしワクチンの効果性低下や副作用といった負の側面が浮上してきたら、経済環境の変化と共に採用状況も一遍するかもしれません。


あくまで現状の延長レベルであれば、2023年卒の新卒有効求人倍率もこれ以上、極端に下がることはないだろうと予想しています。

2021年卒新卒採用、2022年卒新卒採用からオンライン化が一気に飛躍しました。
特に2022年卒では直接的な接触を避けることが重視されたため、「オンラインができないと話にならない」という状況でした。
そのため多くの企業がオンライン選考に切り替え、最終選考だけは対面、というのが主流になっていきました。


ただし2023年卒の新卒採用では、一定数がリアルへの揺り戻しが起こるのではないか、と思っています。


2021年卒に関しては、今年4月に入社したばかりなので離職率や定着率のデータはまだ出ていませんが、直接の接触回数の少なさが仇となり、求職者側も企業側も
「やはりオンラインだけでは厳しい」
「最終選考で会うだけはわからない」
というミスマッチを感じている可能性は高いでしょう。
(個人的な所感ではミスマッチが例年に比べておきていると予想しています)


次の採用計画を立てる際、2023年卒の選考時期のメインは2022年3～5月ですが、その頃にはコロナは落ち着いているかもしれません。
そうなれば、
「わざわざオンラインにしなくてもいい」
「やっぱり直接会った方がいい」
という流れは強くなってくるでしょう。


つまり、「オンラインを推進している企業が強いとは限らない」ということです。
逆に「オンラインだけしか対応しない企業」は採用活動の苦戦すら危惧されます。
就活生も、いくらデジタル世代とはいえ「人生をかけた決断をオンラインだけですませるのはちょっと」という層は多くなってきているからです。


尚、「オンラインをまったくしていない企業」は、相変わらずネガティブな状況が予想されます。
機会損失も多く、全国的な採用も難しくなります。
また、説明会といった初期段階、手間を省けるものをオンライン化（効率化）できない企業、という印象を与えかねません。


リアルへの揺り戻しが一部で予想される2023年卒の新卒採用。
それでも今後は、時代の流れに柔軟に対応できる「(最低限)オンラインをうまく活用できる企業」が一層優位になるといえるでしょう。

良い人材を採用するには「今(2023年卒の新卒採用)」がチャンスです。
一番の理由として、2024年卒の新卒採用から有効求人倍率が上がってくる可能性が高いことが挙げられます。


2024年卒の採用計画は、早い企業では2022年4～6月頃から行います。
その時期には恐らくコロナもある程度落ち着いてくるでしょう。
少なくとも2020～2021年ほどのパンデミック、ワクチンもなく医療を逼迫させるほどの感染拡大はなくなってくると思われ、人々の認識も変化すると思います。


2022年春から計画を立て、その一年以内（2023年春まで）にコロナも完全に終息を迎えているとすると、採用状況はどうなるのか。
コロナで不景気だった業種も採用を復活させ、有効求人倍率もぐっと上がってくるでしょう。
もともと人口構造的に若手人材は不足しており、新卒の数が少ないことに変わりはありません。
つまり、人材獲得競争はまた激化する、と考えられます。


そのため、採用余力のある企業にとって、良い人材を採用するなら「今(2023年卒の新卒採用)」がチャンスといえます。
中小中堅やコロナからの復活企業が採用に注力し、有効求人倍率も上昇してくることを考えると、いかに早期に動き出すかがカギとなるでしょう。

就職情報会社ディスコによれば、2022年卒の内定率は6月1日時点で71.8％と発表しました。
これは前年同期実績（64.0％)を7.8ポイント上回る数値です。
さらに就活終了者においては全体の47.5％、前年を12.3ポイントも上回っています。
※参考：株式会社ディスコ キャリタスリサーチ「6月 1日時点の就職活動調査」


これらの数値が示すものは、「就職活動・採用活動の早期化」です。
採用ルールの形骸化に加え、採用・就職活動の多様化が拍車をかけていると考えられます。
2021年卒の新卒採用の際は様子見の企業も少なくなかった印象ですが、コロナ状況が見えた事もあって、2022年卒の新卒採用では早期化がさらに進んでいます。


2021年6月上旬現在では、ワクチンの普及でコロナの出口も見えだしたことにより、企業は「どこで勝負をかけるか」が重要になってきます。
アフターコロナを見据え、拡大や転換に向けて動くとなったとき、より良い人材を求めるのは当然の流れといえるでしょう。
つまり2023年卒の新卒採用では、早期化はさらに進むものと考えられます。


企業にとって、動くなら少しでも早い方が得策です。
極端な話、新卒の囲い込みを年内までにおこなう勢いで考えておいた方がよいでしょう。
サマーインターンの時点からぐっと惹きつけ、ウインターインターンには間に合わせるイメージです。

「3月までに」ではもう遅い、ぐらいに考えておいてもらえたらと思います。

大手ナビサイトの威力が以前よりどんどん弱まってきています。
(もちろん現状でも新卒採用ではナビが主流であることに変わりはありません)
以前から多様化が進んでいたこともあり、エントリー数も減少傾向にあります。
特にコロナで、ナビ主体の合同説明会をはじめとした接触型の採用イベントは軒並みなくなりました。
ダイレクトリクルーティングもそうですが、色んな選択肢が増え、さらに自分で企業を探す学生が多くなっています。
企業側も「ナビだけでは採用できない」と、苦戦を強いられているところも多いです。


ナビだけでは結果が出ずらい中、重要なのは「採用の基盤を整える」ことです。
いわゆる採用ブランディングなどの領域ですが、差別化をより重視する時代の流れになってきていると思います。


その採用ブランディングでアウター領域において、中心となるのが「採用サイト」です。


差別化されたその企業らしい採用サイトであるほど、当然求職者への惹きつけは強いです。
採用サイトを持っていること自体が当たり前になりつつある昨今、逆に採用サイトを持たないと土俵にすら立てなくなってきています。


実際、当社で関わった就活生や新卒に話を聞いても、
「採用サイトがなかったり、イケていなかったりすると『(就職は)ないな』って思ってしまう。」
「パッとしないサイトだと、ここの選考を受けてると友達に言いたくない。恥ずかしい。」
など、採用サイトのクオリティーは求職者にとっても、一層意味を持つようになってきています。


もちろん現代ではSNSの需要もあり、発信に力を入れることも大切です。
しかし、そうした発信よりも「採用基盤」の方が圧倒的に重要です。
例えSNSで認知してもらえたとしても、採用サイトのない企業は「選択肢としてありえない」という空気感になってきています。


2023年卒の新卒採用の軸は、「採用サイトを整える」。
ただし、ありきたりなものではなく、やはり差別化があるもので打ち出していくことが重要です。
そして採用サイトを早めに制作することで、早期化にも対応可能ですし、コロナ終息前に良い人材も採用していきやすくなるでしょう。


それを実現させる採用サイト制作のリーディングカンパニーが弊社「プラットイン」です。

2023年卒において、昨年に引き続きオンライン化の加速や、ナビ媒体の衰退などに加え、リアルへの揺り戻しなども相まって、より一層企業としての「採用基盤」を整えることが重要となってきます。


2023年卒の新卒採用以降も、より企業のリアルを伝え、より企業のオリジナルの魅力を訴求することが必要な時代が、すでにそこまで来ています。


そういった時代に対応するツールで、何が一番効果的なのか。


それは、採用ブランディングに特化した「採用サイト」です。


ありきたりな内容ではなく、ユニークで、その企業らしさをしっかり魅せられるサイトが強くなってきます。
そうした基盤があってこそ、SNSなど他媒体との相乗効果が大いに期待できます。




実例として、当社で早期に2022年卒向けのインターンサイトをつくらせていただいた企業様で、過去最高の反響(エントリー数値・ターゲット人材ともに)を得た実績(2020年7月実績)が既にあります。


採用サイトに力を入れている企業ほど、いい人材が採れるチャンスがあります。


しかも、ナビ媒体や、特にイベント関係、人材紹介に大きく予算をかけるよりは、「採用サイト」は初期費用こそかかりますが、長い目で考えた場合、絶対に予算を抑えることができるツール(武器)だと思います。


採用サイト、特に新卒採用サイトの制作というのは、魅力的に、かつ個性的につくるコトに大きな価値を持っています。


＊大事な事は「魅力的」かつ「個性的」であることで、フォーマット型、テンプレート型では、従来の画一型の考えと変わらず、採用サイトの効果は「魅力的」かつ「個性的」な採用サイトより薄いと言えます。


その「魅力的」かつ「個性的」な採用サイト制作のトップランナーとして弊社「プラットイン」が存在しています。


お問い合わせは、コチラをクリックしてください(もしくは右上の緑色の「お問い合わせ」ボタンを押してください)。




Web制作に強いだけ、Webマーケティングに強いだけ、ブランディングが得意なだけ、採用支援ができるだけなど、それぞれに強みを持つ企業は非常に多くありますが、上記4つ全てが揃っている企業はそう多くはありません。


弊社プラットインでは、上記4つの要素を全て兼ね備えた上で、自社採用サイトを通して、人材採用を可能にする直接応募まで実現する「採用サイト制作」をすることが得意な会社です。


プラットイン代表の私は、学生時代～前職～現在のプラットインまで10年以上に渡って採用やweb制作やブランディング支援に携わってきました。


そのノウハウを落とし込み、さらに弊社で積み上げてきた数多くの採用サイト制作実績と採用成功体験にプラスして、プラットインで培ったWebマーケティング力で、他社にはない差別化されたご提案をすることができます。

プラットインには自社内に優秀なWebデザイナーとエンジニアとSEOライターとマーケッターが在席しています。


そのため、採用視点とマーケティング視点、さらに採用ブランディングの観点に基づいた効果性の高い「採用サイトを制作」をすることができるのです。


＊現在、「採用サイト制作　大阪」「採用サイト制作　東京」ではGoogle・Yahooともに検索順位3位以内となっており、そこから問い合わせを頂いています。(2021年6月10日現在)


このように自社の集客をWebマーケティングで実現しています。これは採用においても同様の手法で、「直接応募」などの効果を発揮しています(弊社プラットインでは、2021年卒の新卒入社の社員も2022年卒の内定者も採用サイトからの直接応募で採用できたメンバーです)


プラットインは、採用サイトからの「直接応募」を推奨しています。


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最後までお読みいただきありがとうございました！