2021年卒採用サイトの必要性-新卒採用動向から-

2021年卒の採用スケジュールについて、形式上は2020年卒向けの現行スケジュールと同じなので、大きな変更はありません。

ただ違う点としては、今まで経団連(日本経済団体連合会)が定めていた採用スケジュールが、国の要請によって今まで通りの方針にすると決定されたことです。

※参考：2018年10月9日に経団連より「採用選考に関する指針」の正式廃止を表明しましたが、2018年10月29日に政府から2021年卒に関しても現行スケジュールの維持が表明されました。



経団連や国の動きに対してリクナビやマイナビといった大手ナビサイトの解禁も、例年足並みを揃えてきますが、今後も同じ姿勢でいるかどうかは現段階では動向はわからず、何とも言えません。但し、同様の動きが予想されます。

とはいえ企業の採用活動はどんどん早期化しています。人手不足も引き続き進行傾向にあることから、採用スケジュールが形式上変わらなかったとしても、実態は2021年卒新卒採用もさらに採用活動が早まることが予想されます。

仮に採用スケジュールの変更があるとすれば、2022年卒向けが採用スケジュール転換・変更の分岐点になるのではないかなと勝手に予想しています。

次に2021年卒の新卒採用活動について、大学、企業、行政はそれぞれどのように考えているのでしょうか。

■大学側の考え

大学側は「学生の学業を優先したいので早期化は避けたい。基本は今のスタイルがいい」と考えているように思われます。

採用活動に対して、ある程度の罰則を設けるのは無理だと承知はしているものの、大学側としては今でもガイドラインを定めておくべきだという思いは強く持っているでしょう。

■企業側の考え

一方、企業側の考えについては「優秀な人材をとりたい。動き出しが遅くなると、採用活動で負けてしまうのでライバルと同じ土俵に立って勝負したい（採用ルールは基本守りたくない）」という印象を受けます。

なぜなら大手企業や経団連に所属している企業は、ライバルである外資系やメガベンチャー（サイバーエージェント、楽天、メルカリ）などの、比較的若くて勢いのある企業に採用で負けてしまうケースもあるからです。

国は採用ルールを定めましたが、それに対して徹底した遵守までは求めないかと思います(罰則規定などはなし)。
それにより、今までと同様、形式上は選考開始までに面談をしたり、選考に結び付けてはいけないインターンのところを、実際には採用活動の一環として結び付けるということは、これからも実施されるでしょう。

よって、今までよりも「採用スケジュールなどの方針」制度は、形骸化していくことが予想されます。

■行政側の考え方

行政（国）側の考えについては、「ガイドラインだけを示して調和をとろう」という印象を受けます。

「採用の方針を示すので確認してください。」と、大学側と企業側の意向を取りまとめ、バランスをとるのが行政かなと思います。

私個人としてはすごく正しい方針と思いますし、こうしたバランスをとる行政の役割については賛成です。

2021年卒に向けて、企業が考えるべき採用活動はどのようなものでしょうか。

行政側や大学側の考えなどはありますが、そこのルールを遵守をすれば、採用は苦戦してしまうのが現状です。

なので2019年卒新卒採用、2020年卒新卒採用活動と同様、2021年卒採用においてもインターンシップを強化するなどで早期に動くのが良いと言えるでしょう。

ただし早期に動くにもしても、早期すぎる必要はありません。

一般的な企業においては(あくまで採用という視点だけで考えると)大学1回生や2回生までは踏み込む必要はありません。

＊弊社、株式会社プラットインでは採用だけを考えていないため、大学1回生、2回生などのインターン生も積極的に受け入れしています。

あくまでも、大学3回生の2019年6月からが学生側の認識としても、就職活動開始という認識が強くなるので、そこに合わせることで十分です。

そこからのスピード感を大事にすることが2021年卒の新卒採用活動では重要になります。

そして大半が、ここ数年と同様に大学3回生の2020年3月から説明会や選考に入っていき、2020年3月～2020年5月に内定者を決めていくという流れになるのではないかと思います。

参考データの動向としては、大学4回生の6月に選考解禁(実質、内々定解禁)にも関わらず、2019年卒新卒採用では2018年5月1日時点で40%以上の学生が内定を得て、2020年卒新卒採用では2019年5月1日時点で50%以上の学生が内定を得ているという情報があります。

つまり大半の学生が大学4回生の5月迄に内定を持つため、その時期までに内定出しをすることが、2021年卒の採用活動でも継続して重要と言えます。

合わせて、全ての企業が早期(2019年6月から開始)に同じように動く戦略は危険ということもお伝えしておきます。

早期採用活動(2019年6月から開始)は、大手企業やメガベンチャー企業が実施するのであれば良いと思いますが、中小企業が同じように実施することはしんどさが出てきます。

中小企業は中小企業の戦略で良いと思います。

なぜなら、あまりに早くから動いても、費用対効果、時間対効果は薄いと思われるからです。中小企業であれば大学3回生の冬(2019年12月から開始)から採用に力を入れていくイメージが良いのではないでしょうか。中小企業の早すぎる動きは、内定者の大量辞退、早期内定者の辞退など、意外に思った程の効果はないと思われます。

補足：早期は危険と言っても、大学4回生の6月以降の動き出しは、新卒採用活動では遅いと言えるでしょう。
補足：通年採用という考えもありますが、あくまで早期でも採用活動をおこない、その上で大学4回生の6月以降も動く企業が通年採用という考えを持っていいでしょう。

但し、中小企業でも会社全体(採用担当者だけでなく、社長や現場社員も協力的)で採用活動に力を入れている企業や、採用ブランディング戦略が強い企業においては、大手企業やメガベンチャー企業同様に早期に動いても十分に効果は感じることができると思われます。

また新卒採用活動の難易度においては、2021年卒新卒採用でも2020年卒、2019年卒新卒採用活動と同程度の採用難易度になると予想されます。

2012年卒新卒採用以降上がり続けていた採用難易度はほぼ横ばいになると思われます。

理由として、リクルートワークス研究所が出している調査で、2012年卒の大卒有効求人倍率1.23倍。この年を底として、2019年卒の大卒有効求人倍率が1.88倍と毎年のように上がり続けていました。

しかしながら、2020年卒の大卒有効求人倍率は若干ではありますが1.83倍とここ数年では初めて大卒有効求人倍率が前年度を下回るデータが出ました。

もちろん依然として、高い水準であり、求職者有利の売り手市場には変わりはありません。

よってこれらのデータや経済環境なども踏まえると、2021年卒の大卒有効求人倍率は大きく上がりはせず、かと言って大きく下がりもせず、2021年卒新卒採用においても、2020年卒、2019年卒と同程度の採用難易度になるのではないかと予想しています。

2021年卒に向けて、企業が考えるべき採用活動はどのようなものでしょうか。

重複してしまいますが、2021年卒の採用スケジュールに関しては、2020年卒から大きく変わることはないでしょう。

新卒採用のバブルとしては、2021年卒迄がピークになると弊社は勝手に予想しています。

その理由は2つあります。

1つ目の理由としては2019年10月から予定されている消費税増税の影響が挙げられます。

2つ目として、2020年の夏の東京オリンピックが終わって以降の動きがどのようになるのかが不透明なことが挙げられます。

もちろん2025年の大阪万博に向けての空気づくりもあるかと思いますが、それでも景気動向などは2020年以降は見えにくいことに変わりはありません。

1つ目の理由である消費税増税については、10%の消費税増税に伴い、極力、景気を悪化させないようにするため、国の施策として1年間ポイント還元などを行い、1年間は負担をなるべく目にみえないようにし、自然と馴染ませていくようにすることが予想されます。

しかしながら、それが無くなるであそう2020年秋のタイミングで景気が悪化する可能性がゼロではないかもしれません。

2つ目の理由である東京オリンピック終了後が2020年の秋。

つまり2022年卒の採用活動時期に景気変動が想定され、これらの状況も多少は、影響を受け、採用の流れが本格的に動くタイミングになるのではないかと思います。

2022年卒以降はまだ不透明で予測はできませんが、少なくとも2021年卒が採用の売り手市場がピークになる可能性は高いと考えられるのではないでしょうか。(2022年卒以降も人手不足で、売り手不足に変動はないかもしれませんが、景気の変動はありえるのではないかと思います。)

また、新卒採用のカタチとしては、特定ではなく色々な選択肢がでてくる時代になるのではないかと思います。

通常のナビ型の求人サイトというのは今まで通りあると思われますし、イベントや合同説明会、ダイレクトリクルーティング、学校廻りも引き続き残ることと思われます。

一方で、採用活動の中でも特に「直接応募」に関しては、主流ではないかもしれませんが、より市民権を今まで以上に獲得していくのではないかなと思います。

また、どの採用活動に対しても、共通して言える大切なポイントが1つあります。

それは「企業サイトと採用サイトを持ち、それらを強化する」ということです。

企業サイトや採用サイトを保有し強化するということは、企業側がおこなう求人ナビサイトへの掲載、イベント合説への参加、ダイレクトリクルーティングなど、どの採用施策においても重要になってきます。

当然、「直接応募」においても採用サイトの存在は非常に重要です。

2021年卒の新卒だけでなく、豊富な経験を持ち即戦力となり得る中途採用にもつながってくるからです。

だからこそ、採用サイトを早めに制作することに越したことはありません。 特に採用に力を入れている企業は、サマーインターンから本格化するので、理想は2019年7月末や2019年8月の夏頃までに制作できておいた方がいいでしょう。

もっと言うと、次のウィンターインターンが活況となる前の2019年11月末や2019年12月までに公開できる方がいいですし、2020年3月が採用のピークであれば2020年2月末までに制作した方が良いと言えます。

＊採用サイトの制作は最低でも2カ月、通常は3～4か月は日程がかかると考えた方がよいでしょう。

そのスケジュールから逆算して動くことをお勧め致します。

まとめると、

この三段階のどこか迄にサイトアップを基準にコミットして「採用サイトを制作」することが、効果的な施策となるでしょう。

プラットインでは、すでに自社制作した採用サイトからの直接応募で、必要な時期に欲しい人材を採用することに成功しています。

採用するためには、単にデザイン性のあるサイトでは意味がありません。

2021年卒に向けた採用サイト制作については、他社においても直接応募の成功実績があり、「Web制作技術」×「採用ノウハウ」×「Webマーケティングスキル」を持ち合わせたプラットインにお任せください。

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弊社の採用サイト制作などのサービスで、貴社が良くなる変化をつくることができれば、大変嬉しく思います。

最後までお読みいただきありがとうございました！